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进化：在赢得客户中迭代企业能力（三）
作者：李序蒙 姚泽鑫 汪小娟 来源：《大国创新》 责任编辑：yangxu1985 2023-10-19 人已围观
四、匹配国际品牌的人才升级
伴随着品牌客户质量进一步升级，欣旺达对人才方面更加重视，启动了移动互联时代的“人才升级工程”。欣旺达的人才升级工程包括两个部分：一是高端国际人才规模化引进，二是校招人才供应链从普通高校升级到985和211高校。
促使“人才升级工程”启动的是亚马逊项目。2010年，欣旺达进入亚马逊体系，接到了电子书（Kindle）订单。在合作过程中，欣旺达被亚马逊产品生产中的管控体系完全震惊了。亚马逊要求极为苛刻，比如坚决杜绝员工触碰产品，避免胶纸留有指纹。这其实是一种生产过程中的防呆机制，让员工想出错都出不了错。整个合作过程中，欣旺达团队被亚马逊训得一塌糊涂。
之后，欣旺达意识到与国际大客户接触的主要难点是沟通障碍。一位高层表示：“老员工与客户没有共同语言，不能产生愉悦的合作沟通，都是很吃力的沟通。老员工其实都非常努力，能够接受加班加点搞研发搞项目，但是在沟通这方面不是努力能达成的。”王明旺意识到若想要走向国际市场，必定需要补充能够理解客户语言的人才。老员工的能力已经无法支撑欣旺达的持续发展，管理、技术、销售等各个方面都需要进行团队升级。
2010年，欣旺达首先对2004年开展的“启明星计划”进行了升级，把关键岗位的招聘门槛提升至985、211学历；其次中高层管理人员开始引进华为、IBM、三星等企业的人才助力业务发展。事实证明，人才引进策略是成功的，比如从IBM、华为、三星引进的人才在之后得到全球核心手机品牌客户认证的时候起到了关键作用。
欣旺达负责人力资源的高管表示：“‘启明星计划’之前，欣旺达没有好的种子培养，没有这个意识。”“启明星计划”的目的主要有三个，一是人才储备，二是文化改良，三是培养公司栋梁。截至2020年，欣旺达的很多重要岗位人员都来源于“启明星计划”。若是好的“苗子”，一般7—8年能做到副总的职位。从经济角度来看，从外部直接挖中高层的话，费用很高且欠缺磨合度。如今，欣旺达每年招聘的员工超过半数为985、211的应届生，超过半数都是硕士学历。在培训方面，欣旺达有自建的欣旺达大学，每年定期开展营销培训、品质培训、管理培训等，并且人力资源部门推出了全通道任职体系，建立了很完善的人才培养体系框架。
与人才培养体系相配合的是激励机制。欣旺达在2010年之前没有设立“年终奖”，都是固定工资。欣旺达管理层认为员工积极性应当通过合理的奖惩机制来调动。欣旺达在2010年开始实行全员绩效考核，由固定工资模式变为固定工资加绩效奖金的模式。绩效奖金为当月考核后发放，年终奖为全年考核后发放。每个部门签订协议，设置一定的比例供团队分发年终奖，比如在年终奖设立之后，出现过某个部门一个月的绩效奖就超过了过去五年奖金的总和。2011年，欣旺达在客户订单、流程管理、人才培养、团队激励等方面日益完善，成功在国内创业板上市。为了更好地激励整个团队，欣旺达在2013年开始陆续实施股权激励计划，涉及的激励人数从起初的500—600人，到2020年已经超过1000人。
①艾媒咨询.2006—2013年中国山寨手机市场规模及预测[R/OL].（2011-04-22）[2023-02-01].
https://www.iimedia.cn/c400/16133.html.
②OT是运营技术（Operational Technology）的英文缩写。
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