政府改革：治理体系和治理能力的升级再造之公务员管理制度的改革

聘任制改革的核心内容是实行合同管理，自2010年1月1日起，深圳规定新进入深圳行政机关的公务员实行聘任制。在聘期方面，统一规定首次聘任一般为3年，续聘的聘期一般为5年，连续聘满10年的可以签订无固定期限合同。在聘用管理方面，一方面明确了用人单位应当解聘和可以解聘公务员的情形，增强了聘任制公务员的职业危机感，提高了单位的人事管理自主权，丰富了公务员管理手段；另一方面规定了对聘期内年度考核和聘期考核都称职以上的公务员，用人单位应予续聘，增强了对勤勉尽职公务员职业稳定性的保障，同时还完善了仲裁、诉讼等权利救济机制，强化对合同双方合法权益的保障。在实施合同管理的同时，聘任制公务员与委任制公务员完全是同身份同待遇，都使用行政编制、财政负担工资福利，都严格按照公开招考、调任等规定途径进入，都按职位分为综合管理、行政执法和专业技术三大职类并实行职位管理，在岗位职责、招考程序、工资福利、职务晋升、考核奖惩、发展空间等具体的管理制度上没有差别。

聘任制的另一特点，是探索机关与社会养老“双轨制”问题的解决路径。深圳从2007年开始，对聘任制公务员探索实行“社会养老保险+职业年金”的新型养老保险制度。即聘任制公务员直接参加社会养老保险，同时政府每月为其缴交具有补充养老性质的职业年金。聘任制公务员退休时，除按规定享受社会基本养老保险待遇外，还可一次性或分次领取职业年金。聘任制公务员中途离开机关到企事业单位工作的，其社会基本养老保险和职业年金均可随之转移。职业年金还兼具奖惩激励和廉政保障功能，工作期间表现优秀、受到奖励的人可以获得额外的职业年金奖励，而受到处分或刑事处罚的人则将予以减缴甚至全额收回职业年金。

（二）改革成效

1.公务员管理制度改革，变“千军万马挤独木桥”为“条条大路通罗马”，实现了各类人员分途发展

公务员的职业发展空间从原来的综合管理类一条通道变为综合管理、行政执法、专业技术三条独立通道，公务员职业规划由“独木桥”变为“多车道”，各类人员分途发展，尤其缓解了基层机关压职压级问题。例如公安系统实施分类改革前，由于只有行政职务一条通道，主任科员以下层级的人员占所有非领导职务人员的比例超过96%，其中科员和办事员占了60%，而副调研员以上职务的不足4%，且基本上都集中在市局或分局机关。改革后，公安警员序列实施主要凭年功和业绩“小步快走”的职业发展通道，90%以上公务员的薪酬待遇都有望在退休前达到相当于副调研员的水平，大大拓展了发展空间，稳定了基层队伍。

2.公务员管理制度改革，变“粗放式管理”为“精细化管理”，提高了公务员管理科学化水平

在职位分类的基础上，通过对不同类别公务员实行差异化招考、考核、培训政策，改变了“招考一张卷”“考核一把尺”“培训一堂课”“升迁一张梯”的大一统模式，提高了选人用人的针对性、实效性，加强了公务员队伍的专业化建设。

3.公务员管理制度改革，变“谋官”为“做事”，提高了政府工作效率和质量

改革从制度上使不做“官”的公务员也有可预见的职业发展前景，打破了通过增加领导职数、提高机构规格来解决公务员晋升出路的路径依赖，促进单位“以事为本”科学设置机构和优化内部层级管理。改革过程中，许多单位主动削减领导职数或撤并机构，如市市场监管局主动申请取消了其分局所有副科级领导职数（100余个）。同时，分类管理明确划分指挥和执行体系，行政执法和专业技术职务各职级间没有上下级隶属关系，都不是“官”，没有指挥权，都要服从所在单位行政领导的指挥，从事具体工作，官、兵角色更明确、职权更清晰，减少了执行层级，释放了一线执行力量，提高了行政效能。

4.公务员管理制度改革，变“铁饭碗”为“瓷饭碗”，提高了公务员队伍的生机与活力

合同管理在适度增加公务员职业危机感的同时也激发了其工作动力，提高了管理效能。聘任制体现了对个人就业选择权的尊重，与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉地为政府服务。“社会基本养老保险+职业年金”的养老保障制度对公务员相关权益的保障比较充分，降低了公务员“二次择业”成本，有利于促进人才在机关和企业、事业单位间流动。

5.公务员管理制度改革，变“向上看”为“向下走”，稳定、充实和加强了基层公务员队伍

改革为基层公务员提供了与市直机关公务员大致相当的发展机会，使其出路不再限于“挤机关”和“争官做”，只要尽职尽责做好本职工作，在基层也有良好的职业发展，为基层真正吸引和留住人才提供了有力的制度保障。例如市公安机关实施改革后，基层和一线民警在全局警力中所占比例提高到93%，实现了“人往基层走，领导从基层出”的良好格局。
 

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