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深圳市中小学校长队伍专业发展研究报告

作者：深圳市教育科学研究院贾建国李敏张蓁来源：深圳教育蓝皮书.2016-2017年卷责任编辑：Kysia 2022-01-06 人已围观

一、深圳市中小学校长队伍专业发展研究概述

（一）研究目的

通过专题座谈会、问卷调查、个案访谈和政策梳理等多种方式，全面了解和分析我市中小学校长队伍专业发展状况及存在的问题，揭示当前制约我市中小学校长队伍专业发展的政策因素，并在此基础上提出具有针对性和可操作性的中小学校长专业发展对策建议，借以提升中小学校长队伍的整体水平，促进学校办学水平和教育教学质量的提高。

（二）研究方法

1. 问卷调查法
通过对《义务教育学校校长专业标准》《普通高中校长专业标准》《中等职业学校校长专业标准》等文件的解读，构建了校长专业发展指标体系，包含3项一级指标、6项二级指标和27个观测点。依据指标体系设计了调查问卷，共69个题目，其中21项计分题（总分为95，权重分为16.25，以下各项分析中所用分值均为权重分）。具体指标和权重设计见下表：

9月28日（星期三）至9月30日（星期五）晚12点，开展了“深圳市中小学校长专业发展状况网上问卷调查”活动，主要从规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师发展、优化内部管理和调适外部环境六个方面对全市中小学校长（含副职校长）专业发展状况进行了系统调查。本次调查共收回918份问卷，其中有效问卷876份，有效率为95%，覆盖市直属学校和各区公、民办学校（含小学、九年一贯制学校、初中、高中、完中、十二年一贯制以及中等职业学校）。其中，公办学校正职校长273名、副职校长406名，民办学校正职校长112名、副职校长85名。本次网上问卷调查报告包括公办、民办学校的正职、副职校长四个调查报告，详见附件1～4。

2. 访谈法
第一，专题座谈会。9月13日（星期二）下午，在市教科院519会议室，召开“中小学校长评价和培养的专题调研”会议，市、各区（新区）教育主管部门人事科长共11人参与会议。座谈会主题包括：校长专业发展状况、制约校长成长的因素，以及校长考核评价与晋升机制、校长成长路径与举措等（本次专题座谈会报告详见附件5）。第二，个案访谈。9月26～30日，访谈4位中小学校长，其中广东省名校长工作室主持人1位，深圳市名校长工作室主持人1位，中青年优秀校长2位，分别属于资深（教学型）名校长、研究型名校长、快速成长的优秀校长。本轮个案访谈主要了解各位校长的个性特质、专业成长经历，以及影响其成长的因素（促进因素和制约因素）和对校长专业发展的建议等（本轮个案访谈报告详见附件6）。

3. 文献法
对我国中小学校长专业发展的相关政策文献（2010～2016年）进行收集、整理和分析，总结提炼国内外促进中小学校长专业发展的先进经验和做法（文献研究报告见附件7）。

4. 政策分析
对国家、广东省、深圳市中小学校长专业发展的相关政策，以及部分政策实施状况进行了分析梳理，总结发现当前中小学校长专业发展相关政策存在的问题及原因（政策分析研究报告见附件8）。

（三）核心概念界定
1. 中小学校长
指履行学校领导与管理工作职责的专业人员。本研究中的中小学校长指我市十二年一贯制学校、九年一贯制学校、完全中学、普通高中、职业高中、初级中学和小学的正职、副职校长。

2. 中小学副职校长
指协助校长处理事务，拥有比校长低一级的权力的副职校领导。副职校长通常都有特定的职务，如分管教学科研工作的副职校长或分管德育工作的副职校长。本研究中的中小学副职校长我市十二年一贯制学校、九年一贯制学校、完全中学、普通高中、职业高中、初级中学和小学的副职校长。

3. 校长专业发展
指校长内在专业结构的不断更新、演进和丰富的过程。校长专业结构指校长的专业知识、专业能力、专业精神、专业伦理、专业意识等。同教师的职业生涯一样，校长的专业发展也要经历新手、适应、胜任、熟练和专家型五个阶段。

4. 校长专业标准
指教育部于2013年发布的《义务教育学校校长专业标准》和2015年发布的《普通高中校长专业标准》。它们是我国教育史上提出的第一个关于中小学校长的专业标准，包含校长专业发展的五大基本理念（“以德为先”“育人为本”“引领发展”“能力为重”“终身学习”）和六项专业职责（规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师发展、优化内部管理、调适外部环境），并从“专业理解与认识”“专业知识与方法”“专业能力与行为”三个维度提出配套的六十条专业要求。

二、深圳市公办中小学正职校长队伍专业发展现状及对策建议

本部分内容的相关资料与数据主要来自公办中小学正职校长队伍专业发展网上问卷调查结果，此外辅以专题座谈会、个案访谈的相关信息。

（一）公办中小学正职校长队伍专业发展的总体概况

1. 正职校长队伍专业发展的结构概况
第一，正职校长队伍性别比例悬殊。中小学正职校长队伍男女比例为4.5∶1 （副职校长男女比例为2∶1，），女性所占比例仅为18.3%，男性在由副职校长晋升为正职校长方面比女性更具专业发展优势。

第二，正职校长队伍老龄化倾向突出。中小学正职校长队伍年龄结构呈倒金字塔形状，50岁以上正职校长的比例高达38.1%，45岁以下的正职校长比例偏低 95 专题篇（21.2%），相当一部分正职校长实践教育理想、引领学校改革与发展的时间与精力有限，专业发展的动力不强。

第三，正职校长队伍中硕士以上学历比例不高。中小学校长队伍学历达到了国家的基本要求，大部分为本科学历（占72.2%），硕士研究生学历占23.1%，博士研究生学历仅占1.1%。其中，36～40岁、46～50岁之间的正职校长队伍中拥有硕士及以上学历的比例较高。调查显示，正职校长的学历水平与专业发展水平呈现正相关关系，学历成为影响正职校长专业发展的一个重要因素。

第四，正职校长队伍中具有术科背景的比例偏低。中小学正职校长所学专业以文史类、理工类为主（约占4/5），学科背景以语文、数学、政治/品德（比例分别为31.9%、20.5%、14.3%），传统主科教师成长为正职校长的专业发展优势更为明显，而其他学科特别是术科教师则相对较弱。

第五，正职校长队伍以高级职称为主。中小学正职校长绝大多数毕业于师范类院校（占97.1%）；职称结构呈现纺锤状分布，高级和正高级教师比例达到69.2%，表明中小学正职校长都是学校的教学骨干，具有较好的教育教学专业素养。

2. 正职校长队伍专业发展的层次概况
第一，从整体发展水平上看，公办中小学正职校长队伍专业发展处于中等水平，整体上呈“橄榄形”结构。调查显示，正职校长队伍专业发展处于优秀水平的占11.4%，全市中小学名校长总计27名；处于中等水平的正职校长比例占79.1%；处于低端发展水平的正职校长比例为9.5%。

第二，从所属区域上看，公办中小学正职校长处于优秀水平的数量最多的依次是龙岗区和南山区，比例最高的依次是盐田区、龙岗区；处于低端发展水平的正职校长最多的是罗湖区，比例最高的是光明新区。

第三，从年龄结构上看，41～45岁的公办中小学正职校长队伍中处于优秀发展水平的比例最高，达到18.4%；46～50岁、51岁以上的正职校长队伍中处于低端发展水平的人数排在前两位，而比例最高的则是36～40岁的正职校长队伍（占 22.2%）。

3. 正职校长队伍专业发展六大素养总体概况
第一，从校长六大专业素养的发展来看，公办中小学正职校长队伍在领导课程教学、引领教师发展和优化内部管理三个方面表现出较高的专业发展水平；在规划学校发展和营造育人文化两个方面的发展水平则相对较弱；在调适外部环境方面的发展水平表现得较为薄弱。

第二，从年龄结构上看，41～45岁的公办学校正职校长队伍专业发展水平最高，36～40岁的正职校长队伍专业发展水平最低。在六大专业素养发展方面， 41～45岁的正职校长队伍在规划学校发展、领导课程教学、优化内部管理方面的专业素养具有优势，46～50岁的正职校长队伍则在营造育人文化方面表现较为突出，36～40岁的正职校长队伍在引领教师发展、调适外部环境方面具有比较高的素养。

第三，从学校类型上看，公办十二年一贯制学校正职校长队伍在规划学校发展、领导课程教学、优化内部管理和调适外部环境四个方面的素养发展水平表现突出。公办普通高中学校正职校长在营造育人文化方面具有明显专业优势，而公办九年一贯制学校正职校长则在引领教师发展方面表现出较高的专业水平。

第四，从区域类别上看，市直属学校正职校长在规划学校发展、领导课程教学方面具有一定优势，盐田区公办中小学正职校长队伍在营造育人文化、引领教师发展、优化内部管理和调适外部环境等方面的素养整体表现最优，光明新区公办中小学正职校长队伍六大素养的发展水平最差。

（二）公办中小学正职校长队伍专业发展的主要特点
1. 在专业发展整体状态上，正职校长队伍整体发展呈现出自在自发的阶段特点
目前，多数公办中小学正职校长的发展动力主要来源于教育行政部门的指令和外部培训，教育理念创新意识比较薄弱，先行先试的学校改革创新魄力不强，虽初步形成了一定的办学理念与思路，但大多数正职校长尚未形成富有个性特色的、系统性的教育理念或思想，在市内外产生较大影响力的知名校长和品牌学校还很少，还未形成足以引领全市公办中小学优质特色发展的名校群。

2. 在自身专业发展水平上，正职校长队伍专业发展后劲乏力，呈现出“中位徘徊”的特点
目前，公办中小学正职校长队伍自主学习和研修的意识还比较薄弱，在学历提升、理论研修等方面缺乏行动。调查显示，超过45岁的正职校长队伍专业发展进入 “高原期”或“停顿期”，发展水平总体上处于一种停滞状态。一方面，41～45岁公办中小学正职校长队伍的发展水平最高，超过45岁的正职校长队伍的发展水平呈现明显的下降趋势。另一方面，51岁以上的正职校长队伍内在发展动力严重不足，整体发展水平甚至低于46～50岁正职校长队伍的整体发展水平。

3. 在引领学校发展模式上，呈现出以“常规发展”为主、兼重“特色发展”的特点
一方面，公办中学正职校长队伍的教学管理能力表现最为突出，强调“教学第一”。近60%的正职校长认为自身在教学管理方面最具优势，78.4%的校长一学期听课达20次以上；公办中小学正职校长更多地重视骨干教师和青年教师的培养，在青年教师发展上主要采取导师式传帮带的传统方式；对教师的评价主要关注教师的课堂教学能力、教研能力和学生成绩。另一方面，在引领学校特色发展方面，主要重视学校特色项目的创设与形成，形成了较为丰富的育人文化活动与载体，但大多数学校尚未形成鲜明、系统和延续性强的品牌特色。

（三）公办中小学（正职）校长队伍专业发展中存在的问题

1. 正职校长队伍专业发展缺乏整体规划，行政化色彩浓厚
第一，我市公办中小学（正职）校长专业发展的相关政策举措零散、随机性强，缺乏系统性，难以推动校长专业发展水平的整体提升。同时，各区（新区）各自为政，推进本区域（正职）校长队伍专业发展的计划性不强，导致区域发展不均衡现象比较突出。第二，现有公办中小学（正职）校长专业发展的相关政策行政思维倾向严重，仍然将校长视为行政官员，没有建立起引领校长向专业发展转型的政策体系，致使校长队伍长期在行政轨道上运行。

2. 正职校长队伍年龄老化，整体发展水平不高，领军人才缺乏
第一，我市公办中小学正职校长队年龄整体偏大，45岁以上的正职校长比例高达78.8%，而中青年正职校长的比例仅为21.2%，导致整个正职校长队伍的发展活力严重不足，许多正职校长思想观念严重固化，引领学校改革创新发展的意识和能力不够，阻滞了整个正职校长队伍的更新换代。

第二，部分公办中小学正职校长缺乏教育情怀，对自我提升和学校改革创新的重视程度不够；规划学校发展的能力较为薄弱，高达63.7%的正职校长缺乏对学校核心竞争力的把握提炼能力和对未来学校发展路径的创新能力；课程开发领导力不足，在课程建设上重数量轻质量、重模仿轻创新；引领学校形成具有鲜明特色育人文化的能力较弱，学校“同质化”发展现象突出；科学、民主管理和依法治校的素养较低，调适外部环境的能力最为薄弱，不善于运用法律知识化解矛盾、应对舆论。

第三，我市处于优秀水平的中小学校长仅为11.4%，全市中小学名校长仅有27 名，达到硕士及以上学历的正职校长不足1/4，真正能够在全省、全国范围内具有广泛影响力的名优校长更是凤毛麟角，引领中小学优质特色发展的领军人才严重缺乏，难以引领全市中小学的集群化优质发展。

3. 正职校长队伍专业发展的激励配套措施缺失，外部干扰严重
第一，市、区教育行政部门没有针对不同发展阶段的公办中小学正职校长建立起个性化的发展平台，尤其是没有为名校长引领学校从优质特色发展向品牌发展搭建起高端发展平台。同时，教育、人事和财政部门在用人机制、经费使用和师资配备的方面灵活性不足，制约了正职校长改革创新的主动性和创造性。此外，由于缺少容错免责的激励机制，无法有效激励和保护公办中小学正职校长探索推进一些有利于学校长远发展的重大改革举措。

第二，我市（公办）中小学每年需要接受大量的省、市级检查评估，各区还有数量不等的其他评估项目（包括书香校园、依法治校、绿色学校、德育绩效、安全校园、园林学校、信息化学校、无烟学校、广播操标兵学校、特色学校、阳光体育、百校扶百校、禁毒学校、食堂等级。），主管部门包括教育、卫生、环保、城管、综治等，许多学校一学期内接受的各类评估高达8次。次数频繁的评估检查给学校带来了沉重的负担，耗费了校长大量的时间精力，其中各类会议占用了校长工作时间的 37.2%，严重影响了学校的正常教育教学工作。

4. 校长职级制不健全，制约了公办中小学正职校长的专业发展
第一，校长职级制的相关配套制度还很不完善。目前，我市制定的《深圳市中小学校长职级制管理办法》只是勾勒了校长职级制的基本框架，大量关系到校长核心利益的关键性配套政策处于空白状态，校长职级制无法有效推进。如《办法》中有：“中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定”；“市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系”； “市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法”；等等。

第二，现有职级制对校长专业发展未能充分关注。目前，我市的校长职级制中职级晋升仅仅规定任职年限、职称和基本学历条件等，没有对校长应具备的专业素养做出具体要求，对校长专业发展这一改革目标的关注程度远远不够。同时，一些具体资格规定的科学性、合理性也有待考量。如：统一规定校长职级评定只需要达到国家规定的学历要求即可，忽视了不同职级校长学历提升的必要性。

5. 正职校长考核评价和培训制度与校长专业发展严重脱节，难以有效发挥作用
第一，校长考核评价制度没有与校长专业标准有效衔接，不能科学合理地评价校长业绩。一是评价方式陈旧。我市大多数区还是沿用传统的“德能勤绩廉” 校长评价方式，没有真正反映出校长专业标准的要求，考核评价往往流于形式。二是评价标准不合理。评价指标缺少对学校师资、生源等条件的全面考量，也缺少对评价对象纵向发展变化的分析评价。三是评价主体单一。参评人员主要是行政领导，缺少一线教师、教科研专业人员的参与，评价主体和评价内容在专业性上匹配度不高，评价结论过于主观。四是评价结果的使用重在惩戒褒奖或免降升留，忽略了校长专业水平的提升、学校办学质量的改进。

第二，缺乏基于校长专业标准的专业培训体系，无法有针对性地促进正职校长专业提升。一是我市缺乏独立和完善的校长专业培训体系，没有专门化的校长培训机构、培训课程和培训师资，以及缺乏培训学分认定和管理机制，无法对校长专业发展进行专业化培训。二是我市还没有建立起具有深圳特色的中小学校长专业标准，国家所颁布的校长专业标准在内容上过于宏观，而且没有区分正职、副职校长队伍的岗位职责与要求，制约了校长专业培训体系的建设。

（四）公办中小学正职校长队伍优质发展的对策建议

以“做大顶部、做强中部、抬高底部”为公办中小学正职校长队伍建设的基本思路，通过优化自主发展环境，推动正职校长队伍由“自在自发”向“自主自觉”转型发展，建设形成一支具有教育情怀，富有改革创新精神、国际视野和结构合理的高素质、专业化正职校长队伍。在未来三年，培养10位具有系统教育思想、鲜明办学风格和广泛社会影响力的教育家型校长；培养20位富有奉献精神、具有丰富办学经验和高水平专业领导力的专职名校长工作室主持人；培养50位具有先进的办学理念、较高的专业素养和突出的办学业绩，在市内外具有较高知名度的名校长；培养100位具有强烈的事业心和责任感、较高的专业素养和办学水平的骨干校长。

1. 加强校长队伍建设整体规划，统领全市公办中小学正职校长专业发展
第一，制定专业发展行动计划。针对现有校长队伍的专业发展状况，以校长专业标准为指导，制定《深圳市中小学校长队伍建设三年行动计划》，明确未来三年全市中小学校长发展的总体思路、目标定位，在此基础上具体明确公办中学正职校长队伍专业发展的任务举措等，更好地指导全市公办中小学正职校长队伍向专业化方向发展。

第二，建立市区协调联动机制。市、区教育、财政、人事等相关政府部门联动统筹做好公办中小学（正职）校长队伍建设的顶层设计，明确责任主体，共同研究推进中小学（正职）校长队伍建设的经费投入、政策制定和督导考核等重要工作。加强相关政府部门之间的沟通协调，协力解决正职校长专业发展中出现的问题与困难，加快清理和整合阻碍中小学（正职）校长专业发展的政策制度和评估检查等。

第三，营造良好的政策环境。协调财政、人事、发改委等相关部门，在经费使用、教师编制、改革试点项目立项等方面创设良好的外部政策环境，鼓励和支持公办中小学正职校长队伍自主实践教育理想，积极探索现代学校改革与发展路径等。

第四，成立校长专业发展组织。由市级教育行政部门牵头，依托高校研究机构和市、区教科研机构，成立常设校长专业组织（如成立深圳市校长专业发展委员会，办公室设在市教科院），整合社会资源，强化对公办中小学（正职）校长业务培训工作的专业指导，提高社会各界对校长专业发展的认可度和加大支持力度。

2. 启动公办中小学正职校长队伍建设工程，实现正职校长队伍高端发展和梯度发展
第一，启动名优校长建设工程，推进教育家型校长和名校长队伍培养。一是立足校长岗位专业提升，围绕办学体制改革、中小学课程改革、学校内涵和特色发展等推出一批重大改革项目，并根据项目的难易程度、实施周期等给予经费配套和相关政策支持，由中小学正职校长根据学校实际自主选择和实施，在改革实践中全面提升引领学校发展的专业素养。二是依托北京大学、北京师范大学、华东师范大学等国内一流高校开设高级研修班，以提高办学治校能力建设为核心，促使校长反思梳理、提炼形成具有鲜明个性的教育思想体系。三是设立专职名校长工作室主持人，完善名校长工作室成员培养机制。专职名校长工作室主持人的待遇在现有职级基础上提升一级，专门负责名校长工作室建设，不再担任其他职务。四是成立深圳市名校长（工作室）联盟，探索名校长跨省市研修交流模式，加强与珠三角地区名校长办学经验交流。举办全国性的“深派校长教育思想高峰论坛”，将其作为名优校长搭建宣传和推广个人教育思想及办学经验的广阔平台。

第二，实施骨干校长队伍培养工程。一是实施学历提升计划。探索地方特殊招生政策，设立地方通用的“教育领导与管理博士”“教育领导与管理硕士”，有重点地鼓励和扶持一批公办中小学正职校长人选攻读教育硕士、博士或公共管理硕士学位，提升公办中小学正职校长队伍的学历水平。二是搭建骨干校长海外跟岗培养平台。制定公办中小学骨干校长海外培养方案，建立骨干校长国外名校跟岗学习的运行机制，学习先进的学校建设和管理模式，进一步拓宽骨干校长的国际视野。三是组织骨干校长研修交流活动。开辟多地合作渠道，组织公办中小学校长进行区域交流研修或挂职跟岗。定期举办“校长论坛”，围绕一定主题将理论学习、研究指导与实践学习相结合，共同研究解决公办中小学办学中遇到的热点、难点问题。

3. 完善中小学校长职级制，加快推进配套制度改革
第一，优化校长职级设置及评定。一是校长职级设置应进一步细化，明确正职、副职校长各职级内部的等级划分，如每个职级可细分为两个等级，拓展正职校长晋升空间。二是进一步规范校长的职级晋升，明确考核优秀、合格和不合格的奖惩情况，制定校长任职的负面清单。三是进一步明确校长职级评定委员会的人员组成要求，评定委员会应设立由市内外专家组成的专家库，评定职级时从中随机抽取一定数量的人员参与评审，避免因评委会成员过于固定而影响公正。

第二，加快制定校长职级评定指标体系。校长职级评定指标体系应依托义务教育学校、普通高中和中等职业学校校长专业标准，综合考虑校长素质、工作表现和工作绩效三个维度，建立起符合本市实际的（公办）中小学校长职级评价量化指标体系。

第三，建立独立完备的职级薪酬体系。借鉴国内外经验，由市人力资源保障、教育、财政等部门联合制定独立的校长职级薪酬体系，重在激发公办中小学正职校长办学的积极性。校长职级薪酬可由基础工资、职级工资和绩效工资三部分组成，纳入同级财政预算，由教育部门统一发放。

4. 建立专业化导向的校长评价制度，促进正职校长专业发展
第一，基于校长专业标准建立义务教育阶段学校和高中正职校长评价指标，准确区分学校绩效与个人绩效，改变此前仅以学校完成年度目标任务评价校长的做法；注重发展变化，关注校长在任期内给学校带来的增量绩效；关注校际差异，对学校基础条件的个性差异、文化背景、地缘特点、师资生源等条件进行全面考量。

第二，推进公办中小学正职校长专业发展评价主体的多元化、专业化。高标准组建公办中小学校长评价委员会，有针对性地加大教科研专业人员、教师、家长和社区代表的参与度，提升考核评价的专业性和匹配度，充分吸纳各方面意见以确保考评尽可能公平、公正。

第三，建立公办中小学正职校长专业发展监测体系。每年发布《公办中小学校长专业发展监测报告》，加强公办中小学校长专业发展考核评价结果的应用，重在促进正职校长提升领导和管理效能、改善学校办学质量。

5. 建立独立的校长培训体系，分类分层提升校长专业水平
第一，建立“四层次”校长培训课程体系。紧扣校长专业标准、校长专业发展阶段和专业素养短板，构造“菜单式”课程体系。一是任职资格培训，培训内容以校长“应知、应会”的专业知识与能力为主，重点提升校长整体的任职专业水平。二是提高培训，针对不同岗位、不同发展层次的校长制定不同的培训内容，重在提高专业发展的“短板”。三是骨干校长培训，以能力发展为导向，以小班化培训方式开展精准培训，重在提高校长领导能力和管理水平。四是高级研修，通过搭建高端研修和交流平台，重点提升校长个性化教育思想的提炼能力，促进校长成为名优校长乃至教育型校长。

第二，加强校长培训的管理和队伍建设。建立市、区校长培训统筹协调机制，与国内外知名大学或校长培训机构、校长专业组织联合建设校长培训基地。建立校长研修网，对全市中小学校长培训进行信息化管理，为中小学校长提供远程培训服务和搭建交流平台。建设高水平专兼职结合的校长师资培训队伍，将培训成效和校长职级晋升等相结合，提升校长自主发展动力。

三、深圳市公办中小学副职校长队伍专业发展现状及对策建议
本部分内容的相关资料与数据主要来自公办中小学副职校长队伍专业发展网上问卷调查结果，此外辅以专题座谈会、个案访谈的相关信息。

（一）公办中小学副职校长队伍专业发展的总体概况

1. 副职校长队伍专业发展的结构概况
第一，副职校长队伍性别比例较为悬殊。公办中小学副职校长队伍的男女比例为2∶1，反映出男性在由教师（中层干部）晋升为副职校长方面比女性更具发展优势。

第二，副职校长队伍老龄化倾向明显。公办中小学副职校长队伍年龄整体偏大，46岁以上的副职校长比例高达58.8%；45岁以下的副职校长比例偏低（41.2%），其中35岁以下仅为2.2%。

第三，副职校长队伍中硕士及以上学历比例偏低。公办中小学副职校长队伍学历达到了国家的基本要求，专科及本科学历占85.7%。但副职校长队伍中高学历的所占比例不高，硕士研究生及以上学历仅占14.2%。

第四，副职校长队伍中具有术科背景的比例偏低。与公办中小学正职校长队伍相类似，副职校长所学专业同样以文史类、理工类为主（占80%以上），学科背景以语文、数学、政治/品德为主，传统主科教师成长为副职校长的专业优势更为明显，而其他学科特别是术科教师则相对较弱。

第五，副职校长队伍以高级职称为主。与公办中小学正职校长队伍相类似，副职校长绝大多数毕业于师范类院校（占95.8%）。在职称结构上同样呈现出“纺锤状”分布，但高级以上教师比例（51.7%）约低于正职校长18个百分点。公办中小学副职校长同样是学校的教学骨干，具有较好的教育教学专业素养。

2. 副职校长队伍专业发展的层次概况
第一，公办中小学副职校长队伍与正职校长队伍的专业发展水平基本相当，同样处于中等水平，整体上也呈现出“橄榄型”结构，但副职校长队伍专业发展处于优秀水平的仅占8.9%，低于正职校长队伍近3个百分点；处于中等水平的副职校长比例占76.4%；处于低端发展水平的副职校长比例达到14.8%，明显高于正职校长队伍的9.5%。

第二，从所属区域上看，与公办中小学正职校长队伍发展状况不太相同，副职校长处于优秀水平数量最多的依次是龙岗区、福田区，所占比例最高的依次是龙华区、市直属学校；副职校长处于低端发展水平数量最多的是罗湖区，比例最高的则是大鹏新区。

第三，从年龄结构上看，51岁以上的公办中小学副职校长中处于优秀发展水平的人数最多（36人），但处于低端发展水平的人数也最多（60人）；36～40岁的副职校长队伍中处于优秀发展水平的人数比例最高（11.1%），35岁以下的副职校长队伍中处于低端发展水平的人数比例最高（33.3%）。

3. 副职校长队伍专业发展六大素养总体概况
第一，从六大专业素养发展状况来看，公办中小学副职校长与正职校长队伍的总体表现基本一致，没有显著差异。在领导课程教学、引领教师发展和优化内部管理三个方面的素养表现出较高的专业发展水平；在规划学校发展和营造育人文化两个方面的专业发展水平相对较弱；在调适外部环境方面的整体发展水平最为薄弱。

第二，从年龄结构上来看，不同年龄阶段的公办中小学副职校长在引领教师发展没有表现出明显差异，发展水平基本相当；随着年龄的上升，副职校长在领导课程教学方面的素养呈现出上升趋势。35岁以下的副职校长在规划学校发展上表现最为优秀，但其他五个方面专业素养水平均处于相对较低水平；36～40岁的副职校长在优化内部管理方面表现最好，46～50岁的副职校长则在营造育人文化上具有一定优势。

第三，从学校类型上看，与公办中小学正职校长队伍的六大素养发展状况不同，完全中学副职校长在规划学校发展方面具有明显优势，十二年一贯制学校副职校长在领导课程教学和引领教师发展方面表现较为突出，中职学校副职校长则在营造育人文化、优化内部管理和调适外部环境方面表现最好。

第四，从区域类别上看，南山区公办中小学副职校长在领导课程教学方面表现最好，盐田区公办中小学副职校长在营造育人文化、引领教师发展和优化内部管理上具有一定优势。坪山区公办中小学副职校长在规划学校发展、调适外部环境方面表现最好，但在营造育人文化、引领教师发展和优化内部管理等方面的素养最为薄弱。

（二）公办中小学副职校长队伍专业发展的主要特点

1. 在专业发展整体状态上，公办中小学副职校长队伍整体发展呈现出岗位主体意识不强的阶段特点
目前，多数公办中小学副职校长的专业发展外驱动力不够、内生动力缺失，岗位作用的发挥严重受限。虽然多数公办中小学副职校长具有大局意识和协调意识，能够以学校整体工作为重，在一定程度上发挥出承上启下和参谋的作用，但业务主管意识和责任感还不强，决策参与度与执行力不足，业务领导力未能充分发挥，在专业发展和业务推进过程中存在“等、推、靠”的现象。如：调查显示本学期听课在15次以上的公办中小学副职校长的比例88.6%，低于正职校长队伍的比例91.2%。

2. 在自身专业发展水平上，公办中小学副职校长队伍专业发展活力不足，呈现出“起伏波动”的特点
目前，公办中小学副职校长队伍自主学习和研修的主体意识弱，自身岗位业务优势不明显，在学历提升等方面甚至还弱于正职校长队伍。具体来讲，35岁以下、 36～40岁、41～45岁副职校长队伍的专业发展水平呈现依次降低的状态，虽然 46～50岁的副职校长专业发展水平有较为明显的提升，但51岁以上的副职校长内在发展动力明显不足，专业发展水平出现明显下滑。

3. 在助力学校发展上，公办中小学副校长深受外部钳制，难以充分发挥作用
一方面，我市不少公办中小学正职校长民主管理素养不高，在学校重大事项的决策上“一言堂”现象突出，其中仅有16.8%会征询副职校长等主要行政干部的意见。在实践中，正职校长对学校具体事务的管理上放权不够，没有能够给予副职校长在学校发展决策上充分的参与机会。另一方面，许多正职校长科学管理素养不高，有近80%的公办中小学正职校长认为大多数学校还没有真正做到科学管理。此外，不少公办中小学还没有能够营造出适合副职校长助力学校发展的良好氛围和有效平台，难以充分发挥其业务引领和带动作用。

（三）公办中小学副职校长队伍专业发展存在的问题

1. 副职校长队伍整体发展水平不高，自身专业素养较低
第一，大多数副职校长在规划学校发展方面的能力比较薄弱，规划决策参与度不高，有21%的副职校长认为学校发展目标定位不准；对价值文化的认知与理解力不足，偏重于学校环境文化的建设，有59%的副职校长认为要重点关注室内外文化建设。

第二，多数副职校长课程改革领导力不足，教育科研素养不高，注重通过组织教师培训的方式而非组织教师科研促进教学水平提升；引领教师发展的高度不够，过多强调提升教师的教学技能，对教师的评价主要关注教师的教学能力、教研水平和学生成绩，而对课程研发的重视程度（仅为20%）还远远不够。

第三，多数副职校长的科学和民主管理素养相对薄弱，近80%的副职校长认为大多数学校还没有真正做到科学管理，在学校重大事项的决策上仅有18.2%的副职校长会征求全体教职工的意见；外部调适能力弱，忽视学校应承担的社会责任，偏重于争取更多社会资源。

2. 副职校长队伍老龄化问题尤为严重，硕士以上学历比例偏低，专业素养存在突出短板
第一，公办中小学副职校长队伍年龄整体偏大，46岁以上的副职校长比例高达58.8%，副职校长队伍的晋升空间不足，专业发展动力受限，同时也影响到正职校长选拔的可选择性和后备校长队伍的晋升空间。

第二，与正职校长相比，副职校长队伍中硕士以上学历者仅占14.2%，低于正职校长队伍10个百分点，反映出副职校长学历提升的内在动力不足，影响了自身专业素养的整体提升。

第三，公办中小学副职校长队伍在调适外部环境、营造育人文化和规划学校发展方面的专业素养存在明显短板，制约了其助力学校发展能力的发挥。

3. 校长选拔任用机制不科学，退出机制缺失
第一，目前我市公办中小学校长选拔任用机制一定程度上缺乏竞争性和科学性，很难遴选出最优秀的人才。一是人选范围过窄，校长候选人主要由主管部门或学校提名，导致很多有志于做正职校长且各方面素质都符合岗位要求的副职校长被挡在门外。二是选拔标准过于看重资历和经验条件，导致部分水平较高、有发展潜力的中青年副职校长长期被埋没。三是校长遴选委员会主体单一，缺乏专家代表和教师代表，不够科学合理。

第二，公办中小学正职校长队伍退出机制缺失，压缩了副职校长专业晋升的机会。当前，我市中小学校长任期制实际上仍然是终身制，这使得一些不求上进、素养不高的正职校长长期占据校长岗位，阻塞了副职校长的晋升通道，严重影响了副职校长的专业发展动力。

4. 副职校长职级聘任条件不合理，学校内部管理和使用机制不完善
第一，我市《中小学校长职级制管理办法》对中学副职校长选拔任用条件的规定过于刚性，要求受聘中学副职校长应在高级教师专业技术职务（岗位）聘满3 年，这一规定剥夺了具有较强专业教学能力但职称未达要求的中层干部的晋升资格，不利于副职校长队伍的年轻化。

第二，我市公办中小学正职校长在副职校长队伍专业素养的培养方面缺乏整体规划，副职校长队伍管理使用的平台单一，存在“副职校长岗位固化”现象，副职校长队伍缺少在不同分管岗位之间的轮岗，导致其把握学校全局的能力欠缺，难以充分发挥副职校长的岗位作用。

（四）公办中小学副职校长队伍优质发展的对策建议

以加快推进结构优化和提升专业水平为公办中小学副职校长队伍建设的基本思路，创设职业发展平台，构建开放成长机制，加快培养和遴选一支具有强烈的事业进取心，乐于学习，具有较高教学与管理能力、充满活力的副职校长队伍。在未来三年，35岁以下的副职校长比例从2.2%提升至5%，36～45岁的副职校长比例从39%提升至45%，45岁以上的副职校长比例从58.8%下降至50%；硕士及以上学历的副职校长比例从14.2%提升到25%。以能力建设为核心，加快提升40岁以下的中青年副职校长队伍的专业水平，储备一支具有较大发展潜力的多元化后备校长队伍。

1. 启动公办中小学副职校长培养“三大工程”，推进副职校长队伍梯队建设
第一，启动骨干副职校长队伍培养工程。一是举办公办中小学副职校长业务提高班。针对副职校长的不同分管业务，分类分批设立培训专题，重点提升副职校长的岗位专业履职能力。二是设立公办中小学骨干副职校长高级研修工作坊。选拔一批具有培养潜质的骨干副职校长，结合学校实践案例重点加强课程领导力等方面素养的培养。三是实施青年副职校长选拔计划。有计划地从公办中小学重点遴选一批年龄在35～40岁之间的青年副职校长，依托高校开展专项进修培训，优化公办中小学副职校长队伍整体年龄结构。

第二，启动副职校长队伍整体提升工程。一是探索地方特殊招生政策，设立 “教育领导与管理硕士”，每年有计划地从公办中小学副职校长队伍中推荐一批人选攻读，提升副职校长队伍的整体学历水平。二是实施公办中小学副职校长分管业务轮换制，并将副职校长的业务轮岗经历纳入公办中小学正职校长竞聘的重要条件，提高其把握学校全局工作的能力。三是以“教育家型校长”项目、名校长工作室项目等为依托，建立一批公办中小学副职校长专业培训基地，组织副职校长挂职校长助理，接受为期半年的影子培训。

第三，启动后备校长队伍建设工程。一是加强公办中小学后备校长队伍建设规划与管理。建立后备校长人才库，完善管理机制，公开择优选拔出一支35周岁以下，思想政治素质好、教育教学水平高、有组织领导才能的后备校长人才队伍。二是依托高水平培养平台开展影子培训。从公办中小学挑选若干优秀的后备校长，分配到名校或名校长工作室进行实践学习，进一步提升后备校长人才在科研和管理等方面的能力。三是加强公办中小学后备校长队伍的岗位锻炼。探索实行“集中办班培训、挂职试任、跟踪考核、正式任用”的后备校长培养机制，实施中层干部校内轮岗制度。

2. 建立符合岗位特点的考核评价制度，推进副职校长专业发展
第一，研制体现深圳特色的中小学副职校长专业标准，凸显不同发展阶段副职校长的专业内涵与相关要求，引领（公办）中小学副职校长专业化发展。依托中小学副职校长专业标准，进一步修订副职校长岗位职级设置标准、选拔聘任的资格条件，制定公办中小学副职校长职级评定办法和评价量化指标体系以及相关的考核与评估制度。

第二，基于中小学副职校长专业标准，建立反映副职校长岗位特点和专业要求的考核评价体系，加强对公办中小学副职校长岗位业绩的考核。建立校内或教育系统内副职校长专业发展监测体系，加强副职校长专业发展考核评价结果的应用，重在促进副职校长提升岗位领导力和管理效能。

3. 完善校长选拔任用机制，拓宽副职校长专业晋升通道
第一，完善校长选拔任用机制。一是建立科学、开放和多元的公办中小学副职校长晋升正职校长机制，通过面向社会公开竞聘、学校内部民主推荐、直接聘任等多种形式选聘正职校长。二是鼓励和支持公办中小学加强对后备校长队伍的培养，面向全校优秀中层管理干部、教师和教育行政部门、教育科研部门人员，公开选拔具有发展潜力的副职校长。

第二，指导学校优化副职校长管理机制。教育行政部门、教科研部门加强对公办中小学副职校长管理和使用的专业化指导，提升公办中小学正职校长队伍在培养和任用副职校长队伍方面的专业素养。

第三，建立校长分流和退出机制。针对公办中小学55岁以上的正职校长、50岁以上的副职校长队伍，建立多元化的正职、副职校长分流和退出渠道，将其逐步分流至教育督导部门专职督学、教科研机构专职培训导师和学校书记、工会主席等岗位，并在原有岗位职级基础上给予提升一级的待遇。

四、深圳市民办中小学校长队伍专业发展现状及对策建议

本部分内容的相关资料与数据主要来自民办中小学正职、副职校长队伍专业发展网上问卷调查结果，此外辅以专题座谈会、个案访谈的相关信息。

（一）民办中小学校长队伍专业发展的总体概况

1. 校长队伍专业发展的结构概况
第一，校长队伍性别比例悬殊。民办中小学正职校长队伍中男女比例为6.5∶1，副职校长男女比例为2.5∶1，女性所占比值均低于公办中小学的相应比值。

第二，校长队伍整体呈现年轻化趋势。民办中小学正职校长队伍年龄结构虽然呈倒金字塔状，50岁以上的正职校长的比例达到40.2%，但46～50岁的正校长的比例仅为20.5%，45岁以下的比例达到40%，要比公办中小学正职校长队伍年轻化。同时与公办中小学相比，民办中小学副校长队伍年龄呈“橄榄型”，以中青年为主，表现出较强的专业发展活力。

第三，校长队伍学历水平相对较低。民办中小学正职和副职校长队伍虽然大部分为本科学历（分别为72.3%、62.4%），但副职校长队伍中专科比例达到 32.9%。同时，正职校长队伍中硕士研究生以上学历占8%，副职校长队伍中仅为 4.7%，均远低于公办中小学的相应比例。

第四，校长队伍中具有术科背景的比例偏低。与公办中小学相同，民办学校正职、副职校长所学专业均以文史类、理工类为主，学科背景以语文、数学、政治/品德为主，传统主科教师成为民办中小学校长的专业发展优势更为明显，而其他学科特别是术科教师则相对较弱。

第五，校长队伍以中级职称为主。民办中小学正职、副职校长的绝大多数毕业于师范类院校（均为90%左右）。职称结构同样呈现“纺锤状”，但与公办中小学所不同的是，民办中小学正职、副职校长的职称以一级教师为主，所占比例分别为 49.1%、55.3%。其中，正职校长队伍中高级和正高级校长的比例（42%）要明显高于副职校长（22.2%），但均低于公办中小学的相应比例。

2. 校长队伍专业发展的层次概况
第一，民办中小学校长队伍的专业发展总体上处于中等偏下水平，正职校长的总体发展水平（均分为10.59）低于副职校长队伍的总体发展水平（均分为 10.90）。其中，民办中小学正职、副职校长处于优秀水平的仅占3.6%、3.5%，远低于公办中小学的相应比例；处于中等水平的正职、副职校长比例分别为69.6%、 83.5%；处于低端发展水平的正职校长队伍比例（26.8%）明显高于副职校长队伍的比例（12.9%），这一现象值得引起特别关注。

第二，从所属区域上看，宝安区民办中小学正职校长的整体水平明显高于龙岗区，龙岗区民办中小学正职校长处于低端发展水平的人数最多，所占比例高达 41.9%。同时，南山区民办中小学副职校长处于优秀发展水平的人数的比例最高（16.7%），各区民办中小学副职校长处于低端发展水平的人数均比较少。

第三，从年龄结构上看，41～45岁的民办中小学正职、副职校长队伍中处于优秀发展水平的人数比例最高（分别为7.4%、9.5%），但正职校长队伍中处于低端发展水平的比例也最高。同时，正职校长队伍中处于中等发展水平的人数，随年龄增加呈上升趋势；副职校长队伍中处于低端发展水平的人数和比例，随年龄增加而呈下降趋势。

3. 校长队伍专业发展六大素养总体概况
第一，从六大专业素养总体发展状况来看，民办中小学正职校长队伍在优化内部管理、调试外部环境方面略好于副职校长队伍，其他四个方面的专业素养则相对比较薄弱。

第二，从学校类型上看，民办完全中学正职校长的专业发展水平相对较高，在规划学校发展、优化内部管理和调适外部环境上具有一定的优势；民办小学正职校长在营造育人文化和引领教师发展上具有一定的优势；十二年一贯制学校正职校长的领导课程教学的水平较高。同时，民办完全中学副职校长的专业发展总体水平最高，且在优化内部管理具有一定的优势；民办小学副职校长在规划学校发展、引领教师发展上有一定的优势；十二年一贯制学校副职校长在领导课程教学和调适外部环境上表现最好。

第三，从所属区域上看，福田区民办中小学正职校长的专业发展总体水平较高，且在营造育人文化、领导课程教学上都具有一定的优势；坪山区民办中小学正职校长规划学校发展的水平最高；南山区民办中小学正职校长在引领教师发展和调适外部环境上表现最好。同时，南山区民办中小学副职校长队伍总体上都表现出较高的发展水平，而大鹏新区民办中小学副职校长队伍专业发展水平都比较薄弱。

（二）民办中小学校长队伍专业发展的主要特点

1. 在专业发展整体状态上，民办中小学校长队伍发展呈现出自发甚至无序的阶段特点
目前，许多民办中小学校长专业发展的内在意愿不足，同时也缺乏有力的外部动力（如教育行政管理部门的压力），教育理念滞后；绝大多数民办中小学校长尚未形成富有个性特色的、系统性的教育理念或思想，在市内外产生较大影响力的知名校长和品牌学校极少，远未能满足市民对个性化、多样化优质教育资源的选择性需求。

2. 在自身专业发展水平上，民办中小学正职校长队伍呈“V”形发展状态，副职校长队伍呈直线上升趋势
目前，民办中小学校长队伍学历提升、职称晋升和自主研修的意识还比较薄弱，其中不少正职校长的专业发展水平甚至还落后于副职校长。据调查显示，不同年龄阶段的正职校长队伍专业发展呈现“V”形，即41～45岁的正职校长专业发展水平最低，35岁以下、36～40岁的正职校长队伍随年龄增加呈下降趋势，而45岁以上的正职校长队伍呈现上升趋势。与正职校长不同，民办中小学副职校长专业发展水平总体上呈现直线上升趋势，表现出较强的发展活力。

3. 在引领和助力学校发展模式上，呈现出“以满足学位供给”为主、兼有“满足个性选择需求”的特点
一方面，民办中小学校长队伍同样最为重视教学管理能力，50%左右的校长认为自身在教学管理方面最具优势，对教师的评价主要是关注教师的课堂教学能力、教研能力和学生成绩。另一方面，超过60%的民办中小学校长重视根据学校发展现状创造条件形成办学理念和特色，虽然形成了较为丰富的校园文化，但能够引领和助力学校在全市范围内形成品牌特色、提供个性化课程的民办学校还是凤毛麟角。

（三）民办中小学校长队伍专业发展中存在的问题
1. 处于低端发展水平的校长比例较高，六大素养发展的总体状况让人不容乐观
第一，我市民办中小学校长队伍中处于低端发展水平的副职校长比例达到 12.9%，正职校长比例更是高达26.8%，这种状况既不利于副职校长队伍的专业发展，也严重制约了民办中小学办学水平的提升，引发了市民对民办教育的严重不满，也进一步加大了公办学校学位供给的压力。

第二，在校长六大专业素养发展上，民办中小学正职、副职校长都主要关注学校的常规发展，引领学校形成鲜明特色育人文化的能力薄弱，不少民办中小学还处于以学位供给为主的发展阶段。民办中小学校长对学校核心竞争力的把握提炼能力、对未来学校发展路径的创新能力和对未来教育发展的预测能力较弱；课程开发领导力明显不足，无论在课程建设的数量上还是在质量上均明显弱于公办学校校长；科学和民主管理素养、外部调适能力薄弱，对学校应承担的社会责任重视程度还远远不够，严重制约了民办学校的长远发展。

2. 校长队伍整体学历与职称水平不高，领军人才极为匮乏
第一，我市处于优秀发展水平的民办中小学正职、副职校长不足10%，远低于公办学校正职、副职校长队伍的相应比例（20%），全市中小学名校长中没有一位是民办学校校长；达到硕士以上学历的正职、副职校长均不足10%（不到公办学校的一半），引领民办中小学优质特色发展的领军人才严重缺乏。

第二，当前，我市民办中小学正职、副职校长职称以一级教师为主，与公办学校正职、副职校长以高级教师职称为主的发展状态形成鲜明反差，既反映了二者在教育教学专业能力发展上的差距，同时也在一定程度上反映出民办中小学校长在职称晋升机会上总体上处于弱势。

3. 校长队伍专业发展的顶层设计“缺位”，政策有效性严重不足
第一，目前，我市缺乏民办中小学校长专业发展的顶层设计和政策体系，尤其在高端发展平台（如名校长工作室）的构建上民办学校校长呈现出“缺位”状态。同时，各区（新区）尤其是民办学校集聚的宝安区、龙岗区，在推进本区域民办中小学校长专业发展上还缺乏系统性、持续性的政策举措。

第二，受教育管理体制等因素的影响，现行民办中小学校长专业发展的相关政策和举措缺乏有力的资源支撑，无法真正满足民办中小学校长专业素养提升的个性化诉求。同时，相关制度也缺乏足够的约束力，难以对民办中小学校长专业发展状况进行有效评估和不断完善政策举措。

4. 民办中小学校长职业化机制缺失，考核评价制度不健全
第一，校长职级制尚未覆盖到民办学校校长队伍。目前，我市制定的《深圳市中小学校长职级制管理办法》主要是深化公办中小学人事制度改革，促进公办中小学校长专业化、职业化发展，将民办中小学校长队伍排除在外。在实践中，必然形成两种不同的校长专业发展机制，即公办学校校长专有的职级制和民办学校校长继续走教师职称系列，这种状况既不利于全市统筹规划公办、民办学校校长队伍建设，也不利于公办、民办学校校长之间的交流互动。

第二，民办中小学校长考核评价和培训制度不完善。一方面，由于教育管理体制限制等多种原因，我市对于民办中小学校长并没有形成直接的考核评价机制，主要是通过评估民办中小学办学规范和办学水平来间接地评价校长。同时，我市也缺乏专门化的民办中小学校长培训课程、培训师资以及相关的培训管理机制，无法对民办中小学校长进行系统性、针对性的培训。

（四）民办中小学校长队伍优质发展的对策建议

以加快提升民办中小学校长队伍整体发展水平为重点，不断优化民办教育发展环境，创设职业发展平台，培养一支具有事业责任心、勇于创新和具有较强教育教学与管理能力的民办中小学校长队伍。在未来三年，民办中小学正职、副职校长本科及以上学历比例分别由80.3%、67.1%提升到90%、80%；具有高级教师职称的比例分别从38.4%、21.2%提升到45%、30%；培养10位名校长、5位名校长工作室主持人。

1. 统筹规划民办中小学校长队伍建设，优化民办教育发展环境
第一，制定专业发展行动计划。将民办中小学校长队伍建设统一纳入《深圳市中小学校长队伍建设三年行动计划》，明确未来三年内全市民办中小学校长队伍发展的总体思路、目标定位和任务举措等，从宏观上设计和指导全市民办中小学校长队伍向专业化方向发展。

第二，建立市、区协调联动机制。市、区教育、财政等相关政府部门加强协作，共同研究制定鼓励和支持民办中小学校长队伍专业发展的政策举措。加强相关政府部门之间的沟通协调，协力解决民办中小学校长专业发展中出现的问题与困难，加快清理歧视和阻碍民办中小学校长专业发展的各类政策。

第三，营造良好的政策环境。结合营利性和非营利性民办学校分类管理制度的建立，协调市、区财政、国土、民政等相关部门，在土地使用、税收优惠等方面创设良好的外部政策环境。依托民办教育发展专项经费，成立民办学校校长专业发展基金，设立“创新奖”和“综合管理质量奖”，对勇于创新、成效显著和综合管理质量高的民办中小学及校长给予奖励。

2. 启动民办中小学校长队伍建设“三大工程”，实现校长队伍整体发展和高端发展
第一，实施民办中小学校长学历提升计划。全面启动民办中小学校长学历提升计划（重点是提升现有副职校长队伍的学历），新聘民办中小学校长必须符合达到全日制本科学历水平的条件。同时，每年通过公共财政资助一批民办中小学校长攻读硕士以上学历课程。

第二，启动民办中小学改革发展项目。围绕民办学校分类管理、国际化办学和师资队伍建设等重点问题，设计和推出一批重大改革项目，由民办中小学正职校长自主选择和实施，政府给予相应的经费和政策支持，鼓励和支持民办中小学（正职）校长队伍利用体制优势，在办学模式、课程建设、教育国际化等方面探索新路径、新做法。

第三，实施民办中小学校长高端提升计划。一是选送部分民办中小学校长到市、内外知名中小学进行跟岗培训，促进其了解市内外教育发达地区的教育现状，学习先进的民办学校建设和管理模式，借以开阔视野，提升领导能力和治校水平。二是办好民办学校校长提高培训班和高端研修班。开展民办中小学名校长评选和名校长工作室建设工作，并建立奖励和资助机制，培养一批民办学校校长队伍的领军人才。

3. 转变管理观念，提升对民办中小学校长队伍的治理能力
第一，健全民办中小学校长管理机制。一是建立民办中小学校长任职资格考试制度，对民办中小学校长进行周期性的考核认定。同时设立配套的岗位津贴制度，为民办中小学正职校长发放不同等级的岗位津贴，激励其提升自身专业素养。二是完善中小学校长职级制，鼓励和支持民办中小学实行校长职级制，逐步将民办中小学校长纳入职级制管理，所需经费由民办中小学（举办者）承担。

第二，完善民办中小学校长考核评价机制。市、区督导室和社管部门联合制定民办中小学年审评价方案，在对民办中小学年度工作全面评价的基础上，形成一种常态化的校长考核评价制度。评价结果可分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并在网上向社会公布。对考核优秀的校长给予奖励；对专业素质低下、管理学校不善的校长予以警告，并督促民办学校举办者解聘或撤换其不合格的校长。

第三，将民办中小学校长队伍培训纳入全市中小学校长培训体系，在此基础上针对民办中小学校长的专业发展特点，设置有针对性的培训课程，重点关注其在校长课程领导力、规划学校发展、营造育人文化和调适外部环境等方面专业素养的提升。

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