深圳市中小学校长队伍专业发展研究报告（三）：深圳市公办中小学副职校长队伍专业发展现状及对策建议

（二）公办中小学副职校长队伍专业发展的主要特点

1.在专业发展整体状态上，公办中小学副职校长队伍整体发展呈现出岗位主体意识不强的阶段特点

目前，多数公办中小学副职校长的专业发展外驱动力不够、内生动力缺失，岗位作用的发挥严重受限。虽然多数公办中小学副职校长具有大局意识和协调意识，能够以学校整体工作为重，在一定程度上发挥出承上启下和参谋的作用，但业务主管意识和责任感还不强，决策参与度与执行力不足，业务领导力未能充分发挥，在专业发展和业务推进过程中存在“等、推、靠”的现象。如：调查显示本学期听课在15次以上的公办中小学副职校长的比例88.6%，低于正职校长队伍的比例91.2%。

2.在自身专业发展水平上，公办中小学副职校长队伍专业发展活力不足，呈现出“起伏波动”的特点

目前，公办中小学副职校长队伍自主学习和研修的主体意识弱，自身岗位业务优势不明显，在学历提升等方面甚至还弱于正职校长队伍。具体来讲，35岁以下、36～40岁、41～45岁副职校长队伍的专业发展水平呈现依次降低的状态，虽然46～50岁的副职校长专业发展水平有较为明显的提升，但51岁以上的副职校长内在发展动力明显不足，专业发展水平出现明显下滑。

3.在助力学校发展上，公办中小学副校长深受外部钳制，难以充分发挥作用

一方面，我市不少公办中小学正职校长民主管理素养不高，在学校重大事项的决策上“一言堂”现象突出，其中仅有16.8%会征询副职校长等主要行政干部的意见。在实践中，正职校长对学校具体事务的管理上放权不够，没有能够给予副职校长在学校发展决策上充分的参与机会。另一方面，许多正职校长科学管理素养不高，有近80%的公办中小学正职校长认为大多数学校还没有真正做到科学管理。此外，不少公办中小学还没有能够营造出适合副职校长助力学校发展的良好氛围和有效平台，难以充分发挥其业务引领和带动作用。

（三）公办中小学副职校长队伍专业发展存在的问题

1.副职校长队伍整体发展水平不高，自身专业素养较低

第一，大多数副职校长在规划学校发展方面的能力比较薄弱，规划决策参与度不高，有21%的副职校长认为学校发展目标定位不准；对价值文化的认知与理解力不足，偏重于学校环境文化的建设，有59%的副职校长认为要重点关注室内外文化建设。

第二，多数副职校长课程改革领导力不足，教育科研素养不高，注重通过组织教师培训的方式而非组织教师科研促进教学水平提升；引领教师发展的高度不够，过多强调提升教师的教学技能，对教师的评价主要关注教师的教学能力、教研水平和学生成绩，而对课程研发的重视程度（仅为20%）还远远不够。

第三，多数副职校长的科学和民主管理素养相对薄弱，近80%的副职校长认为大多数学校还没有真正做到科学管理，在学校重大事项的决策上仅有18.2%的副职校长会征求全体教职工的意见；外部调适能力弱，忽视学校应承担的社会责任，偏重于争取更多社会资源。

2.副职校长队伍老龄化问题尤为严重，硕士以上学历比例偏低，专业素养存在突出短板

第一，公办中小学副职校长队伍年龄整体偏大，46岁以上的副职校长比例高达58.8%，副职校长队伍的晋升空间不足，专业发展动力受限，同时也影响到正职校长选拔的可选择性和后备校长队伍的晋升空间。

第二，与正职校长相比，副职校长队伍中硕士以上学历者仅占14.2%，低于正职校长队伍10个百分点，反映出副职校长学历提升的内在动力不足，影响了自身专业素养的整体提升。

第三，公办中小学副职校长队伍在调适外部环境、营造育人文化和规划学校发展方面的专业素养存在明显短板，制约了其助力学校发展能力的发挥。

3.校长选拔任用机制不科学，退出机制缺失

第一，目前我市公办中小学校长选拔任用机制一定程度上缺乏竞争性和科学性，很难遴选出最优秀的人才。一是人选范围过窄，校长候选人主要由主管部门或学校提名，导致很多有志于做正职校长且各方面素质都符合岗位要求的副职校长被挡在门外。二是选拔标准过于看重资历和经验条件，导致部分水平较高、有发展潜力的中青年副职校长长期被埋没。三是校长遴选委员会主体单一，缺乏专家代表和教师代表，不够科学合理。

第二，公办中小学正职校长队伍退出机制缺失，压缩了副职校长专业晋升的机会。当前，我市中小学校长任期制实际上仍然是终身制，这使得一些不求上进、素养不高的正职校长长期占据校长岗位，阻塞了副职校长的晋升通道，严重影响了副职校长的专业发展动力。

4.副职校长职级聘任条件不合理，学校内部管理和使用机制不完善

第一，我市《中小学校长职级制管理办法》对中学副职校长选拔任用条件的规定过于刚性，要求受聘中学副职校长应在高级教师专业技术职务（岗位）聘满3年，这一规定剥夺了具有较强专业教学能力但职称未达要求的中层干部的晋升资格，不利于副职校长队伍的年轻化。

第二，我市公办中小学正职校长在副职校长队伍专业素养的培养方面缺乏整体规划，副职校长队伍管理使用的平台单一，存在“副职校长岗位固化”现象，副职校长队伍缺少在不同分管岗位之间的轮岗，导致其把握学校全局的能力欠缺，难以充分发挥副职校长的岗位作用。

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