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前海改革创新概述之前海体制机制改革创新
作者：乐证、陈文、马忠新 来源：深圳的全面深化改革与前海创新试验 责任编辑：chen 2023-01-12 人已围观
（2）创新成效
在中山大学主导的《前海蛇口自贸片区体制机制与审批制度创新第三方评估报告》中，项目评估组对前海市场化政府运营模式给予高度评价，指出法定机构试点具有较好的宣传作用。其他自贸区管委会、各省市政府工作人员、自贸区入驻企业和专家学者都对法定机构持肯定态度，并且在一些内陆省份，青年企业家和创业者对法定机构抱有浓厚的兴趣。项目组认为，法定机构试点可以作为中国自贸试验区改革的名片，形成自贸试验区宣传的标杆效应。2016年8月25日，按照企业化组织、市场化运作的“法定机构”—上海陆家嘴金融城发展局正式投入运作。
（3）创新意义
前海市场化政府运营模式是政府管治权威和企业化运作灵活相结合的行政综合管理服务机制，这一创新模式是对习近平总书记视察前海时提出“前海可以在法治方面进行探索、突破”的重要指示精神的贯彻落实。
前海管理局是全国首个以法定机构模式主导区域开发治理的政府机构，叠加自贸区战略后，逐步构建完善以法定机构为主导的“政府职能+前海法定机构+蛇口企业机构+咨委会社会机构”的市场化政府治理新格局。其制度创新经验对其他自贸区的政府运作具有示范意义。
2. 人才引进体制机制创新
深圳前海先后出台《深圳前海深港现代服务业合作区境外高端人才和紧缺人才个人所得税财政补贴暂行办法》《前海深港现代服务业合作区境外高端人才和紧缺人才认定暂行办法》《前海深港现代服务业合作区境外高端人才和紧缺人才认定暂行办法实施细则（试行）》等政策，加快推进人才引进的体制机制创新。
（1）创新做法
一是实施接轨国际的优惠政策，让人才“想进来”。新加坡、迪拜、中国香港等国家和地区都实行低税率政策，吸引了大量人才，对当地的发展起到了很大的作用。根据国务院的批复，出台了《深圳前海境外高端人才和紧缺人才个人所得税财政补贴暂行办法》，对境外人才缴纳的个税超过15%的部分给予补贴。
二是降低执业从业的准入门槛，让人才“能进来”。创新开展内地与港澳律师事务所合伙联营试点、港资工程建设项目试点等工作，突破体制机制的障碍，引进前海急需的香港律师、建筑师等专业人才。并先后制定香港注册税务师、会计师、房屋经理等相关人才引入政策，推动香港专业人士到前海执业从业。
三是提供出入境和生活居留便利，让人才“留下来”。出台《前海外籍高层次人才居留管理暂行办法》，把外籍人才的工作签证由原来1—2年延长到2—5年，符合条件的还可以申请长期居留。争取到工信部的批复，积极建设国际通信专用通道，为前海人才提供优越的跨境通信环境。发行“前海卡”，前海与香港互打电话不再收取国际漫游费用，大大降低了人才通信成本。此外，还筹集4717套前海人才公寓，配套规划建设5所国际学校、1家国际医院，吸引人才在前海安居乐业。成立“前海人才服务中心”，为人才提供一站式政务和公共服务。
四是建立交流成长机制，让人才“聚起来”。制定深港人才合作年会制度，连续三年举办“前海深港人才合作年会”，同步召开深港行业协会交流会、前海人才管理改革试验区建设研讨会，并挂牌成立“前海深港博士后交流驿站”“前海留学人员创业园”。
五是着手打造“国际人才自由港”。为更好地更高层次地推动人才工作，为实施战略任务提供人才保障，前海管理局提出打造“国际人才自由港”的设想，以建设国际人才自由港为主攻方向，以自贸区和深港合作区建设为战略路径，以“人才出入境居留自由、人才执业从业自由、人才创新创业自由、人才投资兴业自由、人才智力交流自由、人才生活便利自由、人才法治制度保障”七大方面人才服务措施为抓手，将前海蛇口自贸片区建设成为全面对接“一带一路”建设、具有全球影响力和中国特色的国际化人才试验区。
（2）创新成效
2014年，前海实施了首批境外人才的认定和个税补贴工作，共认定23名境外人才，并发放个税补贴441万元。2016年，前海第三批境外高端人才和紧缺人才认定工作实施，人才申报数量和个税补贴金额大幅提升，认定境外人才156名，约为2015年的2倍；个税补贴达到6100万元，约为2015年的3倍，其中中国香港籍74人、中国台湾籍22人、外国籍33人，各占44.3%、13.2%、19.7%，逐年呈倍数增长趋势。截至2016年底，累计认定境外高端人才和紧缺人才250人次，个税补贴合计8441万元。
3. 深港职业资格互认机制创新
（1）创新过程
“国务院支持前海的22条优惠政策”明确提出，“允许取得香港执业资格的专业人士直接为前海企业和居民提供专业服务，服务范围限定在前海内，具体政策措施及管理办法由行业主管部门商有关方面制定”。2012年，深圳市府办专门印发《关于香港专业服务人才在前海直接提供服务的试点方案》，推动相关部门出台了引进香港专业人士相关政策。
2012年12月，深圳市国家税务局、深圳市地方税务局发布《香港注册税务师服务深圳前海深港现代服务业合作区管理暂行办法》，经国家税务总局批准，深圳开展香港注册税务师服务深圳前海深港现代服务业合作区试点工作。
2013年1月，深圳市政府五届七十二次常务会议审议通过《香港特别行政区会计专业人士申请成为前海深港现代服务业合作区会计师事务所合伙人暂行办法》，对具备中国注册会计师执业资格及香港会计师公会会员资格，同时持有香港永久性居民身份证的香港会计专业人士可依据办法在前海申请设立会计师事务所。
2013年6月，深圳市社工行业正式颁布了《香港社工来深执业管理办法》，规定了香港注册社工可以以个人身份来深执业，在经过深圳市社会工作者协会对其进行认证与备案后，香港社工可以为深圳市民开展社工服务。
2014年6月，根据深圳市政府批准的《香港房屋经理前海执业资格认定试点方案》，深圳市物业管理协会与香港房屋经理学会签订《香港房屋经理前海执业资格认定协议书》，引进香港先进物业管理理念和专业技术人才。
2014年11月，中国首家内地—香港合伙联营律师事务所—华商林李黎（前海）联营律师事务所领到了执业证书。之后又陆续有诚公顾叶（前海）联营律师事务所、锦天城史蒂文生黄（前海）联营律师事务所、国信信扬麦家荣（前海）联营律师事务所等。
2015年3月，香港资讯科技联会和深圳市计算机用户协会在香港签订《深圳前海人才交流及资讯科技资质互认协议》，探索两地科技咨询界专业人士的人才培训、高层交流及相关资格认可机制。
2015年11月，由华南国际经济贸易仲裁委员会（深圳国际仲裁院）调解中心联合粤港澳地区主要的商事调解机构在深圳前海共同创立的粤港澳商事调解联盟，举办了粤港澳商事调解联盟商事调解培训课程，通过“一次培训，三地认可”的模式，认可粤港澳三地调解员。
2016年1月，深圳市前海管理局、深圳国际仲裁院（简称SCIA）在前海举行SCIA香港仲裁员聘书颁发仪式暨培训会议，充分发挥香港仲裁员在深圳国际仲裁、建设现代化国际化创新型城市中的作用。
（2）创新成效
前海发挥先行先试优势，通过多种特殊机制安排，推动香港专业人士到前海执业从业，意义深远。2013年9月，香港社工孔繁伟在深圳市社会工作者协会办理注册，成为在深圳注册的首位香港社工。2014年6月，首批18名香港注册税务师通过服务深圳前海深港现代服务业合作区执业培训考核，获得了证书。2016年6月，146名来自香港的仲裁员获颁聘书，越来越多的香港专业人士到前海执业从业。截至目前，通过资格认定、合伙联营等特殊机制安排，深圳引进香港注册税务师、注册会计师、房屋经理、社工、调解员、仲裁员、律师、资讯科技界人才等10多类香港专业人士到前海执业从业。
4.“1855”绩效评估机制
根据深圳市前海管理局印发的“2014年绩效考核方案”，前海全面实施绩效评估“1855”工程。建立“以岗位价值决定职级，以职级决定薪酬水平，以业绩决定考核奖金”的职级、薪酬、绩效联动框架，对前海人力资源管理体系进行了优化。
（1）创新做法
一是科学制定考核指标。运用绩效管理VGMA[V（愿景）、G（目标）、M（衡量指标）、A（行动计划）]理念，根据市委市政府文件、2014年创新工作要点、全局年度重点工作等要求，前海管理局梳理出82项重点工作任务目标，逐一分解到各个处室，并通过签订考核责任书的形式，明确每个任务的措施和考核指标，把前海开发建设的任务压力传导到每个处室、每个干部身上，确保前海各项任务的落实。
二是注重动态过程管理。建立全局督办制度，督查专员一岗专责，每个处室指定一名督办员，每月上报工作进度。实施绩效面谈制度，按照一级谈一级的原则，每个季度局长对副局长进行面谈、副局长对分管处室的负责人进行面谈，听取重点任务完成情况。半年开展一次工作述职，作为中期阶段性总结回顾，年底进行年终考核，形成“月度跟进—季度面谈—半年述职—年终考核”的动态绩效考核链条，时刻灌输绩效考核理念和督促任务的落实。
三是合理设置考核方式。在考核方式上，为体现组织业绩和个人贡献的关系，分别对处室和个人进行考核，并突出“两个挂钩”：首先是处室考核与处室负责人的考核挂钩，处室考核结果直接作为处室负责人的考核结果，以体现处室负责人作为主体责任的作用；其次是处室考核与处室干部考核结果分布直接挂钩，被评为优秀的处室，优秀干部的比例就高，反之则少，以体现个人对组织的贡献和集体荣誉感。同时进行扁平化管理，充分授权和施压处室负责人。处室副职及以下干部的考核结果由处室负责人说了算，把评估干部的压力交给处室负责人。
四是科学设置考核权重。在对权重设置上，综合考虑机关和市场化考核的因素，突出以下几点：首先是强化主要局领导和分管局领导的考核权重，按照局长40%、分管副局长20%、其他局领导成员40%的比例，对处室的工作业绩进行考评；其次是强调突出协作，由处室负责人互相考评处室的沟通协作情况，并按照工作业绩和沟通协作8∶2的权重得出处室的考核结果。
五是考核结果强制分布。处室和个人的考核结果分为卓越S、优秀A、合格B、须改进C、不合格D五个等级，结果按照S∶（A+B）∶C∶D=1∶8∶0.5∶0.5，即达到“1855”的强制分布。被评为S和A的处室不超过总数的1/3，评为C和D的处室原则上不少于1个。当处室考核等级为S或A时，该处室可以没有D级员工，并可适当提高S级和A级员工比例；当处室绩效考核结果为C或D时，该处室必须要评出C级和D级员工，并且没有S级员工，以达到奖优惩劣的作用。但是，强制分布也不是机械分布，在优秀处室干得不好的干部也可以评为较差等级。
六是依法运用考核结果。把考核结果作为核发绩效工资、调薪、晋（降）级、调岗、培训、解聘等重要依据，强化考核结果的运用。为充分发挥绩效考核激励与约束的作用，前海管理局采取市场化的激励手段，加大了固定薪酬和浮动薪酬的比例，固浮比最高可达6∶4，其中，固定薪酬作为基本工资每月发放，浮动薪酬作为绩效工资，根据考核情况核发，严格与绩效考核结果挂钩。考核等级越好，绩效工资系数越高，反之则低，被评为C级和D级人员的绩效工资系数分别只有0.8和0.5。同时，考核等级为B级及以上人员还可适当上调薪点，考核等级为C级人员的薪级维持不变，D级人员则要下调薪点，并列入预淘汰名单，如在下一次考核中绩效等级仍为D，则直接解除劳动合同或不再续签劳动合同。以上做法符合《劳动合同法》的规定。
七是人性化关怀后进干部。注重做好考核结果的反馈和沟通，畅通申诉渠道。针对绩效考核等级较差的人员，由分管局领导进行谈话，帮助其发现自己的不足，确立改进和努力的方向。同时，采取人性化的措施给予关怀，进行差异化管理，提供有针对性的培训，激发潜能和提高技能以适应岗位需求，有的则帮助其谋出路，发挥干部自身的能力和特点，进行适当调岗，做到人尽其才、才尽其用。
（2）创新成效
一是干部队伍形成了统一认识和目标。据介绍，“1855”工程实施初期给干部带来很大压力，刚开始有干部不理解、不接受，尤其是50多名来自机关事业单位的干部，较为抵触。但通过持续的沟通，并在体制外人员的相互交流和影响下，以及在工作中看到动力和活力的激发，转变了观念，对此表示认可、支持并主动参与。前海管理局上下形成了进行绩效考核的共识。
二是推动前海开发开放的全面提速。2014年全局重点任务完成率达到90%以上，在深港合作、金融创新、新城建设、制度创新、法治建设等方面都取得重大突破，这些任务的落实和工作的成效与绩效管理所调动的工作积极性密切相关。
三是逐渐形成前海绩效管理文化特色。通过实施“1855”工程，搭建起激励与约束并重的绩效考核体系，全局上下形成了比学赶超、你追我赶、相互支持、相互配合、合理奋进的干事创业氛围，“前海不养懒人”的绩效管理文化日益深入人心。
（3）创新意义
一是探索了一套符合现代服务业发展的干部管理体系。充分发挥前海法定机构管理机制在用人机制和薪酬体系方面的灵活性，通过科学制定考核指标、合理分配考核权重、注重动态过程管理、正确运用考核结果等，真正动真格开展绩效考核工作，按强制比例对干部进行合理排序，奖优惩劣，从而改变干好干坏一个样的传统考核模式，探索建立一套能上能下、能进能出，与市场接轨、符合现代服务业发展需要的干部管理体系。
二是对全国干部管理制度创新的示范效应。前海绩效评估考核体系自2014年实施以来，日益成为各界关注的焦点和深圳改革创新的亮点。福建、江西、广州等地来前海考察时，了解到前海在实施“1855”工程，都非常感兴趣，并专门派人前来学习。
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